HMS-kultur blant ansatte på britisk og norsk sokkel
Det har tidligere blitt gjennomført en komparativ undersøkelse av norske og britiske offshoreansatte. Denne studien gjenoppsøker disse forskjellene, men baserer sammenlikningen sin på ansatte fra ett selskap.
Prosjektet er et Brukerstyrt Innovasjonsprosjekt finansiert av NFR Petromaks og Seawell. Forskertemaet har involvert forskere fra IRIS, Universitetet i Stavanger og University of Aberdeen og en masterstudent i Endringsledelse.
Problemstillinger
Prosjektet har hatt fokus på å identifisere hva som skiller/forener de ansatte i deres oppfatninger av sikkerhetskultur, egenrapportert sikkerhetsatferd og tillit til kollegaer og ledere på ulike nivå. Det har også vært viktig å identifisere hvilke mer stabile bakgrunnsvariabler som påvirker sikkerhetspresentasjonene i organisasjonen. Komparative studier, problemstillinger koblet til forholdet mellom sikkerhetsklima og sikkerhetsprestasjoner, samt forholdet mellom tillit/mistillit, er relevante og ønskede forskningstemaer i den internasjonal forskningslitteraturen både på sikkerhet og mer generelt i organisasjonslitteraturen.
Metode
Seawell er et selskap i vekst og opererer nå med et større funksjonsområde enn ved prosjektstart, men hovedvekten av de ansatte vi har fokusert på utførte bore- og brønnoperasjoner på norsk og britisk sokkel. Resultatene er basert på en kvantitativ spørreskjemakartlegging gjennomført i 2007 blant alle selskapets ansatte på installasjoner i Nordsjøen på både britisk og norsk side. Våren 2008 ble det også gjort to kvalitative fokusgruppeintervjuer av totalt 30 ansatte fordelt på begge sokler.
Resultater
Hovedresultatene fra den kvantitative kartleggingen viser et høyt sikkerhetsnivå i organisasjonen, og små men systematiske forskjeller i de ansattes oppfatninger av sikkerhetsdimensjoner, tillitsdimensjoner og egenrapportert involvering i hendelser – oftest i favør av britiske ansatte.
Det viser seg at ansatte på britisk sokkel er likere i sine svarmønstre enn nordmenn, hvor det eksisterer større grad av uenighet. I en femstegs logistisk regresjonsmodell hvor målet var å undersøke hva som kan gi forklaringskraft til de ansattes hendelseseksponering, finner vi at sokkeltilhørighet har en mer stabil påvirkning enn installasjonstilhørighet. Imidlertid ser det ut for at denne effekten formidles via dimensjonene sikkerhetsetterlevelse og sikkerhetsdeltakelse blant de ansatte.
Undersøkelsene viser at hva man jobber med (arbeidsteam) påvirker også sannsynligheten for om man har vært involvert i nestenulykker eller ei. Dt samme gjør den ansattes tilhørighet til installasjonen og rotasjonsordning. Et noe overraskende funn er at de som oftest flytter mellom plattformer og som har en mer uforutsigbar rotasjonsordning i vårt utvalg er mindre eksponert for hendelser. Et annet interessant resultat er at tillit til og mellom kolleger ser ut til å ha en ”beskyttende” effekt på involvering i ulykker.
De kvalitative undersøkelsene hadde som mål å komplettere de kvantitative funnene. Forskerne har vært opptatt av grenseoppgangen mellom tillit og mistillit: Kan det tenkes at for høy grad av tillit er en risiko i High Reliability Organizations? Vil ’kreativ’ mistillit kunne tenkes å spille en positiv rolle for sikkerheten? I tillegg har det vært ønskelig å si noe om hvorvidt tillitsrelasjoner på de ulike soklene var forskjellige, og om eventuelle forskjelle kunne være koblet til kulturforskjeller.
Tillit og mistillit oppfattes verken som kun positivt eller negativt for sikkerheten. Tillit vurderes generelt som positivt, men høy grad av tillit ble assosiert med høy risiko og fatale konsekvenser. En balansert porsjon mistillit ble ansett som nødvendig og et gode, mens for høy grad av mistillit og kontroll ble antatt å være skadelig både for sikkerheten og arbedsmiljøet. Forskningen viser at forskjeller i kulturelle verdier og praksiser kunne gi ulike former for tillit. Det ble målt en større grad av sosial distanse mellom ansatte og ledere (Power distance) og en høyere grad av dominans/aggressivitet (assertiveness) blant britiske ansatte enn blant de norske. I intervjuene kom det fram at disse trendene ble assosiert med en større grad av regelbasert tillit og en større grad av respekt for autoriteter på britisk sokkel. Norske ansatte vektla i større grad tillitsrelasjoner basert på identitet og likhet. Kulturforskjellene kunne ikke dokumenteres å ha noen entydig påvirkning på sikkerhetsnivået i organisasjonen.
Kontakt: Kåre Hansen
Print page 